Der Name deutet bereits darauf hin: eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis auf eine Weise fernab des Regelfalles. Was erlaubt ist und worauf der Arbeitgeber besonders Wert legen sollte.
Außerordentliche Kündigung — Begriff
Die außerordentliche Kündigung wird im Volksmund oft mit der “fristlosen Entlassung” gleichgesetzt. Eine fristlose Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis unverzüglich und ohne Kündigungsfrist.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann es aber auch eine Frist geben, die Auslauffrist genannt wird. Sie orientiert sich in den meisten Unternehmen an der Kündigungsfrist und beträgt in der Regel etwa zwei Wochen. Sie beginnt, sobald der Angestellte auf schriftlichem Weg von seiner Kündigung erfahren hat. Bei der außergewöhnlichen Kündigung mit Auslauffrist muss diese aber nicht zwangsweise mit der regulären Kündigungsfrist übereinstimmen.
Ausschlaggebend für eine außergewöhnliche Kündigung ist im Arbeitsrecht wirklich ein sogenannter “wichtiger Grund”. Dieser Grund muss auf Tatsachen beruhen und begründen, warum das Arbeitsverhältnis nachhaltig und unwiederbringlich geschadet ist. Meist ist die außergewöhnliche Kündigung an einen Einzelfall gebunden und — wie der Name sagt — seltener. Laut Artikel § 626 des Bürgergesetzbuches ist die außergewöhnliche Kündigung ulitma ratio — es kann keine geeignetere Konfliktlösung geben (wie zum Beispiel eine gewöhnliche Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung).
Kurz: Eine fristlose Kündigung ist immer auch eine außerordentliche Kündigung. Doch eine außerordentliche Kündigung nicht immer eine fristlose. Eine außergewöhnliche Kündigung erfordert einen wichtigen Grund.
Die außerordentliche Kündigung wird im Volksmund oft mit der “fristlosen Entlassung” gleichgesetzt. Eine fristlose Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis unverzüglich und ohne Kündigungsfrist. (#01)
Die außerordentliche Kündigung und der wichtige Grund
Der “wichtige Grund” muss sachlich und objektiv prüfbar sein. Meistens wird er von anderen Gründen bedingt. Die können sein:
Betriebsbedingt. Ein wichtiger Grund ist betriebsbedingt, wenn zum Beispiel der Arbeitsplatz trotz aller Erhaltungsversuche wegfällt. Insolvenz muss aber nicht immer der Fall sein, da das Unternehmen mit Insolvenzberater möglicherweise gerettet werden und die Kündigung fristgerecht, also ordentlich verlaufen kann. Der betriebsbedingte Grund kann aber nicht nur das Unternehmen selbst betreffen, sondern auch das Arbeitsklima. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann zum Beispiel ein betriebesbedingter, wichtiger Grund sein, da die Arbeitsatmosphäre und Vertrauensbündnis Schaden trägt.
Personenbedingt. Bei Berufskraftfahrern kann der wichtige Grund personenbedingt sein, wenn der Mitarbeiter seinen Führerschein entzogen bekommt. Auch bei gebrochenem Ausbildungsvertrag oder antretender Haft kann dem Mitarbeiter somit außergewöhnlich gekündigt werden. Häufiges Zuspätkommen, nachlässig dokumentierte Krankheitsfälle und Selbstbeurlaubung und Arbeitsverweigerung zählen dazu. Konsumiert der Angestellte vor oder während der Arbeitszeiten Rauschmittel oder nutzt firmeneigene Computer für private Zwecke, gilt das auch als wichtiger Grund. Aber: Es muss eine objektiv prüfbare Tatsache sein.
Verhaltensbedingt. Bewusstes, selbstverschuldetes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers wird als verhaltensbedingter wichtiger Grund gewertet, etwa: grobe Beleidigung des Vorgesetzten, ausländerfeindliche Äußerung, Schmiergeldhandel oder auch Diebstahl.
Der Vorgesetzte kann den Arbeitnehmer auch ohne vorherige Stellungnahme kündigen. Das ist meist bei vorangegangener, häufiger Abmahnung der Fall. Eine außerordentliche Kündigung ist auch während der Probezeit möglich. (#02)
Außergewöhnlichen Kündigung: Gewichtung der Interessen
Für eine außerordentliche Kündigung müssen die Interessen abgewogen werden, wobei die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. In Betracht kommen zum Beispiel:
- Wahrscheinlichkeit der Fehlerwiederholung
- die Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Alter und soziales Umfeld des Angestellten (auch manchmal inbegriffen: Unterhaltszahlungen)
- Schwere der Angelegenheit (der Fehler fügt Unternehmen schweren, langanhaltenden Schaden zu, beispielsweise Imageverlust oder Schaden der Reputation)
Achtung! — Sonstiges zur außergewöhnlichen Kündigung
Ungültigkeit
Sofern ein Betriebsrat gibt und der vorher nicht informiert wurde, ist eine außerordentliche Kündigung ungültig (nach Artikel § 102 Betriebsverfassungsgesetz). Zudem ist die Kündigung nicht wirksam, wenn einer Mutter früher als zwölf Wochen nach der Entbindung gekündigt wird. Bei behinderten Mitarbeitern muss sich der Arbeitgeber vor der außergewöhnlichen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Wurde die Auslauffrist, in der der Mitarbeiter informiert wird, nicht abgewartet ohne einen triftigen Grund, so ist die außergewöhnliche Kündigung auch ungültig.
Sonstiges
Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, dem Mitarbeiter den Grund für seine außerordentliche Kündigung mitzuteilen. Fordert der Angestellte den ein, muss ihm eine schriftliche Kündigung mit festgehaltenem Grund jedoch zukommen.
Der Vorgesetzte kann den Arbeitnehmer auch ohne vorherige Stellungnahme kündigen. Das ist meist bei vorangegangener, häufiger Abmahnung der Fall.
Eine außerordentliche Kündigung ist auch während der Probezeit möglich.
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